Tips voor werkgevers

Tips voor werkgevers

December is voor werkgevers bij uitstek de maand om de regelingen voor het personeel onder de loep te nemen. Laat ik als werkgever geen voordeel liggen in 2018? Waarmee krijg ik te maken in 2019? Hierna lees je alles over de actiepunten voor het einde van dit jaar.

Lage-inkomensvoordeel voor lage lonen

Sinds 2017 krijgen werkgevers, die werknemers in dienst hebben met een loon tussen 100% en 125% van het wettelijk minimumloon (WML), een nieuwe tegemoetkoming: het lage-inkomensvoordeel (LIV), dat kan oplopen tot wel € 2.000 per werknemer. Voor het LIV gelden de volgende voorwaarden:

• Het gemiddelde uurloon van de werknemer bedraagt minimaal 100% en maximaal 125% van het WML voor iemand van 22 jaar of ouder; en
• Er is sprake van een substantiële baan (minimaal 1248 verloonde uren per kalenderjaar); en
• De werknemer heeft de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet bereikt.

Wat betreft de verloonde uren gaat het om alle uitbetaalde uren, dus ook uren waarvoor niet gewerkt wordt. Denk aan betaald verlof, ziekte, overwerk en uitbetaalde verlofuren.

Tip
Ga na voor welke werknemers je op grond van het uurloon het LIV zou kunnen ontvangen. Ga vervolgens na of zij het minimaal vereiste aantal uren werken. Zitten ze net onder de grens, dan kan het lonend zijn het aantal uren te verhogen. Zelfs als je jouw werknemer extra betaald verlof zou geven, tellen de uren mee en kun je het LIV wellicht toch binnenhalen.

Het LIV is ook van toepassing op werknemers jonger dan 22 jaar. Zij moeten dan echter wel een gemiddeld uurloon hebben van minimaal 100% en maximaal 125% afgeleid van het WML voor iemand van 22 jaar of ouder.

Tip
Je hoeft geen apart verzoek te doen voor het LIV. Het LIV wordt automatisch vastgesteld aan de hand van de in jouw loonaangifte aanwezige gegevens. Het is daarom belangrijk om te controleren of alle gegevens, zoals het aantal verloonde uren, juist in jouw administratie zijn verwerkt.

Het LIV wordt vormgegeven als een vast bedrag per verloond uur, met een vast bedrag als jaarmaximum, volgens de volgende tabel.

Voor de tegemoetkoming is het van belang dat je het uurloon binnen de marges houdt.

Tip
Voor jongeren die minder dan 100% afgeleid van het WML verdienen, kan het voordelig zijn het loon te verhogen tot binnen de marge. Voor werknemers, met een uurloon rond 110% respectievelijk 125% afgeleid van het WML, is het juist van belang dat ze niet boven de marge komen.

Tip
Dreigt het uurloon te hoog te worden, dan kun je in plaats van loon wellicht gebruikmaken van alternatieven. Denk daarbij aan onbelaste kostenvergoedingen en het onderbrengen van belast loon in de werkkostenregeling. Dit loon telt namelijk niet mee voor de bepaling van het LIV.

Jeugd-LIV

Werkgevers die vanaf 1 januari 2018 jongere werknemers in dienst hebben, kunnen jeugd-LIV krijgen. Het minimumjeugdloon voor 18- tot en met 21-jarigen is sinds 1 juli 2017 flink verhoogd. Per 1 juli 2019 gebeurt dit nogmaals. Voor 18-, 19-, 20-jarigen gaat het vaste percentage van het wettelijk minimumloon dan verder omhoog. Voor 21-jarigen gaat dit naar 100%. Zij hebben dan recht op een volledig wettelijk minimumloon.

Ter compensatie is per 1 januari 2018 het jeugd-LIV voor deze leeftijdscategorie ingevoerd. Een werkgever heeft dan, als aan de voorwaarden is voldaan, per werknemer recht op een tegemoetkoming per uur. Het voordeel kan in 2018 oplopen tot € 3.286,40 per werknemer per jaar.

Loonkostenvoordeel

Voor het in dienst nemen van mensen uit specifieke doelgroepen kun je als werkgever in aanmerking komen voor het loonkostenvoordeel (LKV). Deze tegemoetkoming –een nieuwe vorm van subsidie vanaf 2018– kan oplopen tot maximaal € 18.000 over een periode van drie jaar.

Deze zomer publiceerden wij over een ongewenst effect bij de uitvoering LKV. Door een specifieke formulering in de voorwaarden van deze subsidieregeling kon je als werkgever zomaar een financieel voordeel van maximaal € 18.000 over drie jaren mislopen. In een verzamelwet voor 2019 zal de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dit effect repareren. Al vanaf oktober 2018 heb je hier baat bij. Het is daarom belangrijk dat als je dit jaar nog iemand in dienst neemt voor wie je LKV kunt krijgen, je alvast rekening houdt met de regelgeving zoals deze zal zijn per 1 januari 2019.

Benut jouw mogelijkheden binnen de werkkostenregeling

Benut ook dit jaar jouw mogelijkheden binnen de werkkostenregeling:

• Beoordeel jouw nog resterende vrije ruimte (1,2% van de totale fiscale loonsom). Het is niet mogelijk om de vrije ruimte die in 2018 over is, door te schuiven naar 2019. Maar als je vrije ruimte over hebt, kun je jouw werknemers dit jaar nog wel een aantal belastingvrije vergoedingen of verstrekkingen geven.
• Houd hierbij rekening met het gebruikelijkheidscriterium. Dit is een lastig criterium, dat inhoudt dat jouw vergoedingen en verstrekkingen niet in de vrije ruimte kunnen worden ondergebracht als deze onderbrenging op zichzelf ongebruikelijk is en/of de omvang van de vergoeding/verstrekking ongebruikelijk is. Ongebruikelijk betekent in dit verband een afwijking van 30% of meer van wat in vergelijkbare omstandigheden gebruikelijk is.

Tip
Maak gebruik van de doelmatigheidsmarge van € 2.400 per persoon per jaar. Tot dit bedrag beschouwt de Belastingdienst de vergoedingen/verstrekkingen in ieder geval als gebruikelijk. Het bedrag van € 2.400 geldt in alle redelijkheid, dus bijvoorbeeld niet voor zover het loon van de werknemer lager is dan de bedragen waar hij recht op heeft volgens de Wet op het minimumloon of als stagiair. Overigens betekent dit niet dat het bedrag van € 2.400 per definitie onbelast is. Het bedrag telt ‘gewoon’ voor de vrije ruimte en kan dus mogelijk een extra heffing van 80% opleveren voor de werkgever.

Maak gebruik van de collectieve vrije ruimte binnen de concernregeling. Houd hierbij rekening dat de concernregeling alleen geldt voor bv’s, nv’s en stichtingen en dat een belang van minimaal 95% gedurende het gehele jaar vereist is.

Tip
De doelmatigheidsmarge van € 2.400 geldt ook voor dga’s. Heb je als dga nog geen andere belaste vergoedingen of verstrekkingen gehad, dan kun je jouzelf dit jaar als dga bijvoorbeeld ook een eindejaars-bonus geven van € 2.400. Staat jouw partner ook op de loonlijst, dan geldt dit ook voor hem of haar.

Vier kerst dit jaar ‘WKR-optimaal’ met uw personeel

Geef bij dreigende overschrijding van de vrije ruimte in plaats van een kerstpakket eens een nieuwjaarsgeschenk. Of vervang de kerstborrel buiten de deur door een nieuwjaarsborrel buiten de deur. Het bedrijfsfeestje is begin 2019 misschien net zo gezellig als eind 2018. Omdat deze verstrekkingen dan in 2019 plaatsvinden, komen ze ook ten laste van de vrije ruimte in 2019.

Let op
Bedenk wel dat schuiven alleen zin heeft als je in 2019 niet met dezelfde dreigende overschrijding van de vrije ruimte te maken krijgt.

Denk ook eens na over het anders inrichten van bepaalde vergoedingen of verstrekkingen. De kerstborrel buiten de deur is met wat aankleding misschien wel net zo gezellig in uw bedrijfspand. Dit is aantrekkelijk, omdat de kerstborrel buiten de deur ten laste van de vrije ruimte komt, terwijl de borrel binnenshuis op nihil is gewaardeerd.

Let op
Gaat de borrel binnenshuis gepaard met een maaltijd, dan komt voor de maaltijd wel het forfaitaire bedrag van € 3,35 per werknemer ten laste van de vrije ruimte. Dit is echter altijd beduidend minder dan de werkelijke waarde van een maaltijd buiten de deur, die anders ten laste van de vrije ruimte was gekomen.

Houd rekening met wijziging 30%-regeling

De 30%-regeling voor buitenlandse werknemers met een specifieke deskundigheid wordt gewijzigd. Vanaf 2019 mogen werkgevers de regeling nog maar vijf jaar toepassen in plaats van de op dit moment geldende acht jaar. Volgens deze regeling mag een werkgever 30% van het salaris van de betreffende werknemer belastingvrij uitbetalen als tegemoetkoming in de extra kosten van de buitenlandse werknemer. Een hoger percentage mag ook, mits aannemelijk wordt gemaakt dat de kosten ook hoger zijn.

Er gelden wel de nodige voorwaarden om de regeling te mogen toepassen. Met name moet er sprake zijn van een specifieke deskundigheid. Dit is onder meer het geval als het jaarsalaris, exclusief de belastingvrije vergoeding, in 2018 minstens € 37.296 bedraagt. Ook moet de werknemer voordat hij bij de Nederlandse werkgever in dienst trad, op minstens 150 km afstand van Nederland hebben gewoond.

Het kabinet heeft besloten wel overgangsrecht in te voeren voor de groep waarvoor de regeling als gevolg van deze maatregel in 2019 of 2020 zou eindigen. Dit betekent dat je de 30%-regeling komend jaar nog kunt toepassen zoals vastgesteld in de beschikking, en dat er nog geen beschikking eindigt door toedoen van de nieuwe vijfjaarstermijn.

Tip
Een soortgelijke regeling geldt voor werknemers die tijdelijk in het buitenland werken. Ook aan die werknemers mag onder voorwaarden 30% van de beloning onbelast worden uitbetaald. Deze regeling wijzigt niet.

Vraag jouw werknemer bij twijfel om een woonplaatsverklaring

De loonbelasting kent een aantal heffingskortingen. Deze bestaan uit een belasting- en een premiedeel. Vanaf 1 januari 2019 hebben alleen inwoners van Nederland recht op het belastingdeel van de loonheffingskorting. Niet-inwoners hebben daar geen recht meer op. Zij hebben alleen nog recht op het premiedeel, als ze in Nederland verzekerd zijn voor de volksverzekeringen.

Voor het belastingdeel van een van de heffingskortingen, de arbeidskorting, geldt een uitzondering: werknemers die inwoner zijn van een andere lidstaat van de EU, van een EER-land (IJsland, Noorwegen en Liechtenstein), Zwitserland of de BES-eilanden (Bonaire, Sint Eustatius en Saba), hebben wel recht op het belastingdeel van de arbeidskorting.

Let op
Dit betekent dat je vanaf 1 januari 2019 moet bepalen of je voor een werknemer wel of niet rekening moet houden met het belastingdeel van de heffingskortingen. Of dat je misschien alleen rekening moet houden met het belastingdeel van de arbeidskorting. Daarvoor moet je dus weten van welk land een werknemer inwoner is, zodat je de juiste loonbelastingtabel kunt gebruiken.

Wanneer inwoner?

Een werknemer die hier zijn permanente woon- of verblijfplaats heeft, is inwoner van Nederland. Hij heeft dus recht op het belastingdeel van de heffingskortingen. Bij een werknemer die zowel in Nederland als in het buitenland woont of verblijft, is het de vraag of hij inwoner is van Nederland. Hij is alleen inwoner van Nederland als zijn sociale en economische leven zich hier afspeelt. Woont het gezin van de werknemer bijvoorbeeld in het buitenland, gaan zijn kinderen daarnaar school en houdt hij daar bankrekeningen aan, dan is hij geen inwoner van Nederland. Bij een werknemer zonder gezin is zijn intentie van belang: is hij van plan zich hier te vestigen, dan is hij inwoner van Nederland. Is hij van plan om hier alleen korte tijd te blijven, dan is hij dat niet. Of iemand inwoner van Nederland is, bepaal je op basis van de feiten en omstandigheden die jou bekend zijn: bijvoorbeeld de woonplaats die de werknemer je heeft aangeleverd als een van de gegevens voor de loonheffingen, reiskostenvergoedingen die je hem betaalt en gegevens voor beoordeling van de verzekeringsplicht. In de meeste gevallen zal je op deze manier kunnen vaststellen van welk land de werknemer inwoner is.

Tip
Vraag jouw werknemer bij twijfel om een woonplaatsverklaring. Je weet dan zeker van welk land de werknemer inwoner is. De werknemer kan de woonplaatsverklaring aanvragen bij het belastingkantoor waaronder hij valt. Dat kan ook in het buitenland zijn.

Forse herziening ontslagrecht

Het kabinet is het eens over een forse herziening van het arbeidsrecht. Het ontslagrecht wordt versoepeld, maar er komt ook een mogelijkheid tot een langer tijdelijk contract en een langere proeftijd. Ook de regels inzake een transitievergoeding bij ontslag worden herzien.

Regeerakkoord
De plannen zijn onderdeel van het regeerakkoord. Binnen het kabinet is er nu ook overeenstemming over de concrete vormgeving van de maatregelen. Deze moeten nog wel door het parlement worden goedgekeurd.

Ontslagrecht versoepeld
De versoepeling van het ontslagrecht betekent dat voortaan redelijke gronden die elk op zich onvoldoende reden zijn voor ontslag, bij elkaar geteld toch voldoende kunnen zijn voor ontslag. Er is dan sprake van een zogeheten cumulatiegrond. Nu kan dat alleen nog op basis van één ontslaggrond.

Transitievergoeding
De transitievergoeding bij ontslag is afhankelijk van het aantal dienstjaren en van de hoogte van het salaris. De vergoeding kan in 2018 maximaal € 79.000 bedragen of één jaarsalaris als dat meer is. Volgend jaar wordt dit maximaal € 81.000 of één jaarsalaris. Onder de nieuwe regeling wordt de transitievergoeding al vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst opgebouwd en niet pas na twee jaar zoals nu. Daarentegen is er niet langer sprake van een stijging van de transitievergoeding bij een dienstverband van tien jaar of langer. Als de ontbinding wordt toegekend op basis van de eerdergenoemde cumulatiegrond, kan de transitievergoeding door de rechter met maximaal 50% worden verhoogd.

Langer tijdelijk contract
Het wordt voor werkgevers verder mogelijk om pas na drie jaar een vast contract aan te bieden in plaats van de huidige twee jaar. Dit moet een stimulans zijn om meer werknemers een vast contract aan te bieden.

Langere proeftijd
Een wijziging vindt ook plaats inzake de proeftijd, die momenteel nog maximaal twee maanden bedraagt bij een arbeidscontract van twee jaar of langer dan wel een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Deze wordt bij een eerste contract verlengd naar vijf maanden, als de werkgever een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt. Bij een eerste contract voor meer dan twee jaar, kan de proeftijd maximaal drie maanden bedragen.

Ouderschapsverlof meenemen naar nieuwe werkgever

Als de werknemer een nieuwe baan heeft en nog ouderschapsverlof over, dan kan de werknemer dit verlof opnemen bij de nieuwe werkgever.

De (nieuwe) werkgever kan de werknemer vragen of deze al ouderschapsverlof heeft opgenomen bij een vorige werkgever.

Verklaring
Daarom moet de werknemer bij de vorige werkgever vragen om een verklaring waaruit blijkt op hoeveel ouderschapsverlof hij/zij nog recht heeft.  Werkgevers zijn sinds 2015 verplicht deze verklaring op verzoek uit te reiken.

Verlof bij buitenlandse werkgever
En hoe zit het als de werknemer eerder gebruik heeft gemaakt van een buitenlandse ouderschapsverlofregeling bij een buitenlandse werkgever en de werknemer wil bij een nieuwe Nederlandse werkgever ook ouderschapsverlof opnemen?
Het opgenomen verlof bij een buitenlandse werkgever heeft geen invloed op het ouderschapsverlof bij een Nederlandse werkgever.
Het buitenlandse verlof wordt dus niet in mindering gebracht op het Nederlandse verlof.

Auto van de zaak

De bijtelling voor de auto van de zaak is belast in de Loonheffing. Waar moet u als werkgever en werknemer rekening mee houden als er een auto ter beschikking wordt gesteld aan de werknemer.

De regeling
De wetgever gaat er van uit dat als de werkgever een auto ter beschikking stelt aan een werknemer deze auto altijd voor privédoeleinden wordt gebruikt. Alleen als aantoonbaar blijkt dat de auto op kalenderjaar (jaarbasis) voor niet meer dan 500 km voor privé wordt gebruikt kan een bijtelling achterwege blijven.

Fiscale bijtelling
Het privégebruik van de auto wordt aangemerkt als loon in natura. Dit betekent dat de werkgever verantwoordelijk is voor de fiscale bijtelling bij de werknemer. Het percentage bijtelling waarover de belasting moet worden berekend is afhankelijk van hoe milieu (on)vriendelijk de auto is. Naast de datum eerste tenaamstelling (DET) op kenteken is de uitstoot van CO₂ van de auto is bepalend. Hoe minder CO₂ uitstoot hoe lager het percentage van bijtelling.

De percentages die gelden voor fiscale bijtelling van de cataloguswaarde van de auto zijn voor auto’s met een DET vanaf 2017 22% en 4%. Voor een auto met een DET van uiterlijk 31 december 2016 kan 25%, 20%, 14%, 7%, 4% en 0% van toepassing zijn. Als een auto ouder is dan 15 jaar is de bijtelling 35% van de waarde in het economisch verkeer. De werkgever moet de loonheffing berekenen, inhouden en afdragen aan de Belastingdienst.

Bijdrageloon
Indien de werknemer minder verdient dan het bijdrageloon voor de Zorgverzekeringswet en werknemersverzekeringen moet de werkgever over de fiscale bijtelling ook werkgeversheffing Zorgverzekeringswet en werknemersverzekeringen berekenen en afdragen.

Auto’s zonder CO2-uitstoot: bijtelling verandert
Voor auto’s zonder CO2-uitstoot met een datum 1e toelating op of na 1 januari 2019 geldt vanaf 1 januari 2019  een verlaagde bijtelling van 4% voor zover de grondslag voor de bijtelling € 50.000 of lager is. Voor het deel van de grondslag boven € 50.000 geldt de algemene bijtelling van 22%.

Loonkostenvoordeel bij stages: hoe en wat?

Een werkgever kan recht hebben op het loonkostenvoordeel (LKV) bij het in dienst nemen van een stagiair. Dit geldt al zodra de stage start, mits de stagiair voldoet aan een aantal voorwaarden.

• De voorwaarden voor LKV voor een stagiair zijn:
• De stagiair ontvangt een vergoeding waar u loonheffingen op inhoudt.
• De stagiair moet zelf een doelgroepverklaring LKV bij UWV aanvragen of iemand hiervoor machtigen.
• De werkgever kan alleen in aanmerking komen voor het LKV als de stagiair een doelgroepverklaring LKV heeft.
• De aanvraag moet plaatsvinden binnen drie maanden nadat de stage is begonnen.

SV-loon
Als de stagiair een vergoeding krijgt waarop u loonheffingen moet inhouden en afdragen, is deze stagiair verzekerd voor de Ziektewet. In dat geval is de stagiair volgens de Wet tegemoetkoming loondomein (Wtl) een werknemer.

In dienst nemen
Als de werkgever een stagiair na het einde van de stage in dienst neemt, dan heeft de werkgever tot maximaal drie jaar na de startdatum van de stage recht op het loonkostenvoordeel (LKV).

Let op: dit geldt alleen als de stagiair de doelgroepverklaring LKV binnen drie maanden na de start van de stage heeft aangevraagd. En hij in dienst komt bij dezelfde werkgever als waar hij stage heeft gelopen.

Als de stagiair geen stagevergoeding ontving, waarop u loonheffingen moest inhouden, dan is het nodig binnen drie maanden nadat de ex-stagiair in dienst is getreden de doelgroepverklaring LKV aan te (laten) vragen.

De werkgever heeft recht op het LKV voor de doelgroep banenafspraak en

scholingsbelemmerden bij het in dienst nemen van een jongere uit het praktijkonderwijs (pro) en/of het voortgezet speciaal onderwijs (vso). Dus pas als de stage overgaat in een dienstverband, ontstaat het recht op LKV.

EU pleit voor zes weken betaald ouderschapsverlof

Werknemers moeten recht krijgen op minimaal tien dagen betaald kraamverlof en zes weken betaald ouderschapsverlof. Een meerderheid van de Europese ministers van Sociale Zaken heeft hiermee ingestemd.

Het plan om de verlofregelingen te verruimen werd vorig jaar al gepresenteerd door de Europese Commissie. Toen werd besproken dat werknemers recht moesten krijgen op vier maanden betaald ouderschapsverlof. Hier waren de ministers het niet helemaal mee eens: werknemers moeten wel recht krijgen op vier maanden ouderschapsverlof, maar niet deze hele verlofperiode hoeft betaald te zijn. Wel moeten minimaal zes weken van het ouderschapsverlof worden doorbetaald. Op dit moment is het ouderschapsverlof in Nederland nog onbetaald, tenzij hier in de cao andere afspraken over zijn gemaakt.

Uitbreiding betaald kraamverlof naar tien dagen
Een meerderheid van de EU-ministers steunt ook het plan om het (betaalde) kraamverlof uit te breiden naar minimaal tien dagen. Op dit moment hebben werknemers van wie de partner net een baby heeft gekregen, recht op twee dagen betaald kraamverlof. Er ligt echter al een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer dat dit verlof (in het wetsvoorstel geboorteverlof genoemd) moet uitbreiden. Hierdoor zou Nederland mogelijk tegen de tijd dat de Europese richtlijn in werking treedt al aan deze regels voldoen.

Nederland stemde tegen de Europese plannen
Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stemde tegen de Europese plannen voor uitbreiding van de verlofregelingen. De minister vindt dat Europese lidstaten zelf moeten beslissen over onderwerpen die betrekking hebben op sociale zekerheid. Maar omdat een meerderheid van de Europese ministers wel met de plannen instemden, gaat het voorstel nu naar het Europees Parlement. Het kan nog enige jaren duren voordat de EUrichtlijn daadwerkelijk in werking treedt.

Vragen over: de uitbreiding van het kraamverlof
In het voorstel voor de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) is geregeld dat werknemers van wie de partner bevallen is recht krijgen op langer kraamverlof (in de nieuwe wet geboorteverlof genoemd). Wat zijn de voorwaarden van deze nieuwe regeling?

Door de invoering van de WIEG krijgen werknemers straks recht op éénmaal de wekelijkse arbeidsduur geboorteverlof. Een fulltime werknemer heeft dan dus recht op vijf dagen geboorteverlof na de bevalling van zijn partner. Daarna kan de werknemer nog aanvullend geboorteverlof opnemen. Dit aanvullende verlof bedraagt vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur. Een fulltime werknemer kan dan dus in totaal zes weken verlof opnemen. Overigens moeten de Tweede en Eerste Kamer nog over de WIEG stemmen. Het voorstel ligt op dit moment bij de Tweede Kamer.

Valt de dag van de bevalling ook onder het geboorteverlof?
Nee, op de dag van de bevalling kan de werknemer calamiteitenverlof opnemen. Na de dag van de bevalling kan het geboorteverlof starten. De werknemer moet het geboorteverlof binnen vier weken vanaf de eerste dag na de bevalling opnemen. Hij kan dit verlof ook spreiden. Werkt hij bijvoorbeeld normaal gesproken niet op de eerste dag na de bevalling, dan kan hij het verlof op een andere dag opnemen, zolang het binnen de periode van vier weken valt. Overigens geldt nu ook al dat een werknemer op de dag van de bevalling recht heeft op calamiteitenverlof en dat hij geen kraamverlof hoeft op te nemen.

Kan de werknemer het aanvullend geboorteverlof ook spreiden?
Ja, de werknemer kan het aanvullend geboorteverlof spreiden binnen een periode van zes maanden na de eerste dag van de bevalling. Een werknemer die vijf dagen per week werkt kan dus volledig verlof opnemen voor zes weken (geboorteverlof én aanvullend geboorteverlof), maar ook 15 weken verlof inroosteren voor twee dagen per week. Overigens mag de werkgever de spreiding van het aanvullend geboorteverlof weigeren als hij hiervoor een zwaarwegende reden heeft. Wel moet de werkgever er dan voor zorgen dat de werknemer het verlof op een andere manier kan opnemen.

Hoe verloopt de aanvraag van de uitkering voor het aanvullend geboorteverlof?
Tijdens het geboorteverlof moet de werkgever het loon van de werknemer volledig doorbetalen. Tijdens het aanvullend geboorteverlof ontvangt de werknemer een uitkering van 70% van zijn dagloon (tot 70% van het maximumdagloon). De uitkering van UWV verloopt via de werkgever, net zoals nu bij de zwangerschaps- en bevallingsuitkering het geval is. Wanneer gaan de maatregelen in?

Als de Tweede en Eerste Kamer met de WIEG instemmen, krijgt de werknemer naar verwachting per 1 januari 2019 recht op geboorteverlof. Het aanvullend geboorteverlof treedt pas anderhalf jaar later in werking, per 1 juli 2020.

Tweede Kamer stemt in met WIEG voor geboorteverlof

De Tweede Kamer heeft ingestemd met het voorstel voor de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG). Door het wetsvoorstel krijgen werknemers na de bevalling van hun partner recht op geboorteverlof.

Vorige week werd tijdens de behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer al duidelijk dat een meerderheid achter de plannen stond om het huidige kraamverlof te vervangen door een ruimere regeling voor geboorteverlof. Dit blijkt nu ook uit de stemming: het wetsvoorstel is aangenomen door de Tweede Kamer. Alle amendementen die bij het wetsvoorstel zijn ingediend, zijn verworpen. Dit betekent onder meer dat er geen minimumloongrens gaat gelden voor het aanvullend geboorteverlof. Ook komt er geen (aanvullend) geboorteverlof voor zzp’ers en gaat er geen korter aanvullend geboorteverlof gelden om zo een wettelijke regeling voor rouwverlof te financieren.

Overigens moet de Eerste Kamer nog wel stemmen over het wetsvoorstel, voordat het geboorteverlof daadwerkelijk in werking kan treden.

De WIEG in een notendop
Door de WIEG krijgen werknemers naar verwachting per 1 januari 2019 recht op geboorteverlof. Dit verlof duurt maximaal eenmaal de wekelijkse arbeidsduur. Een werknemer die 32 uur per week werkt, heeft dus recht op 32 uur geboorteverlof. Tijdens het geboorteverlof moet de werkgever het loon doorbetalen. Per 1 juli 2020 komt hier het aanvullend geboorteverlof bij. Dit verlof duurt maximaal vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur.

Een werknemer die 32 uur per week werkt, heeft dan dus in totaal recht op 192 uur verlof (geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof). Tijdens het aanvullend geboorteverlof ontvangt de werknemer een uitkering van UWV ter hoogte van 70% van zijn dagloon (tot 70% van het maximumdagloon). De werknemer moet eerst het geboorteverlof opmaken, voordat hij aanvullend geboorteverlof kan opnemen.

Wettelijk minimumloon stijgt per 1 januari 2019

Het wettelijk minimumloon gaat per 1 januari 2019 met 1,34% omhoog. Werknemers van 22 jaar en ouder krijgen daardoor recht op een brutominimumloon van € 1.615,80 per maand. Elk halfjaar wordt het wettelijk minimumloon aangepast aan de gemiddelde contractontwikkelingen.

Onlangs heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wettelijk minimumloon per 1 januari 2019 in de Staatscourant gepubliceerd. Hieruit blijkt dat het brutominimumloon volgend jaar stijgt naar € 1.615,80 per maand, € 372,90 per week en € 74,58 per dag. Een vast brutominimumloon per uur is er niet. Het minimumuurloon hangt af van de lengte van een fulltime werkweek in de organisatie.

Jongeren krijgen percentage van wettelijk minimumloon

Werknemers die jonger zijn dan 22 jaar moeten op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) minstens een bepaald percentage van hetminimumloonkrijgen. Welke bedragen precies voor hen van toepassing zijn, hangt af van hun situatie. Voor jongeren van 18,19 of 20 jaar waarmee in hun arbeidsovereenkomst afspraken zijn gemaaktover een beroepsbegeleidende leerweg (BBL),gelden namelijk andere minimumbedragen dan voor andere jonge werknemers.

Minimumlonen 1-1-2019

Pas in 2021 nieuwe Wet DBA

De kabinetsplannen om schijnzelfstandigheid bij zzp’ers aan te pakken, zijn volgens de Europese Commissie in strijd met het EU-recht. De opvolger van de Wet DBA schuift daarmee op naar januari 2021. Wel komt er per 1 januari 2019 meer duidelijkheid over het gezagscriterium in het Handboek loonheffingen. Dit meldt minister Koolmees 26 november aan de Kamer.

In de eerste voortgangsbrief van 22 juni 2018 heeft het kabinet de Kamer geïnformeerd over de start van de uitwerking van de wetgeving ter vervanging van de Wet DBA. In deze tweede voortgangsbrief bespreekt het kabinet het vervolg.

Het gaat om de volgende maatregelen:

Opdrachtgeversverklaring
Via een webmodule kunnen opdrachtgevers een opdrachtgeversverklaring verkrijgen, als uit beantwoording van de vragen blijkt dat er geen sprake is van een dienstbetrekking. Daarmee wordt beoogd dat ze helderheid krijgen over de kwalificatie van de arbeidsrelatie. De opdrachtgeversverklaring is geldig tot (een aantal maanden na) het volgende herijkingsmoment van de webmodule. Vooralsnog wordt gedacht aan een periode van een jaar in de beginperiode. De uitwerking van de webmodule ligt op schema en de verwachting is dat deze eind 2019 gereed is.

Verduidelijking gezag
Zoals afgesproken in het regeerakkoord wordt verduidelijkt wanneer er sprake is van een gezagsverhouding. Daarmee krijgen opdrachtgevers een handvat om zelf te beoordelen of er sprake zou moeten zijn van een dienstbetrekking. Dit wordt versneld ingevoerd en verduidelijkt per 1 januari 2019 (aanpassing Handboek loonheffingen). In de bijlage bij de brief van Koolmees gaat hij uitgebreid in op elementen die belangrijk zijn bij de beoordeling of sprake is van een gezagsverhouding.

1. leiding en toezicht
2. vergelijkbaarheid personeel
3. werktijden, locatie
4. manier waarop werkende naar buiten treedt
5. overige relevante aspecten

Arbeidsovereenkomst bij laag tarief (ALT)
Het is de bedoeling dat het straks niet meer mogelijk is om langdurig zelfstandigen in te huren tegen een laag tarief. Op basis van eigen analyse van alle informatie komt het kabinet tot de conclusie dat het risico substantieel is dat de ALT-maatregel strijdig is het met EUrecht. Koolmees onderzoekt nu ‘parallelle alternatieven’. Daar zit nog steeds een minimumtarief van tussen de €15 en €18 per uur bij, maar hoe dat dus moet worden uitgewerkt, is vooralsnog onduidelijk.

Opt-out
Aan de bovenkant van de arbeidsmarkt komt er voor zelfstandig ondernemers onder voorwaarden een opt-out van de loonheffing en premies werknemersverzekeringen. Dit biedt opdrachtnemers aan de bovenkant van de arbeidsmarkt en hun opdrachtgevers extra zekerheid. De verklaring heeft vrijwarende werking voor de opdrachtgever, tenzij bij controle komt vast te staan dat niet is voldaan aan de criteria (tarief en duur) voor de opt-out. Partijen in een arbeidsrelatie kunnen een opt-outverklaring niet met terugwerkende kracht laten ingaan. De opt-out-verklaring geldt zo lang de werkzaamheden die worden verricht en de omstandigheden waaronder dit gebeurt niet veranderen. De opdrachtgever en de opdrachtnemer hoeven daarom bij ongewijzigde werkzaamheden of omstandigheden niet periodiek een nieuwe opt-out-verklaring in te dienen of deze in te trekken. Ook hoeven zij geen melding te doen van het einde van de arbeidsrelatie en daardoor van intrekking van de opt-out-verklaring.

WAB in het najaar 2018 naar de Tweede Kamer

Het kabinet stuurt het voorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) dit najaar naar de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om werknemers een vast contract aan te bieden. 

In de WAB zijn onder meer wijzigingen in het ontslagrecht, de transitievergoeding, flexibele arbeid en de financiering van de Werkloosheidswet (WW) geregeld. Uit de begroting SZWblijkt dat dit wetsvoorstel dit najaar nog bij de Tweede Kamer komt te liggen. De beoogde ingangsdatum van het wetsvoorstel is – zoals eerder ook werd aangekondigd – 1 januari 2020.

Belangrijkste maatregelen uit de WAB

In de WAB zijn de plannen uitgewerkt die vorig jaar in het regeerakkoord zijn opgenomen.

Het gaat onder meer om de volgende maatregelen.

• Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag. De vereiste dat zij hiervoor minimaal twee jaar in dienst moeten zijn, vervalt.
• Werknemers krijgen weer na drie jaar recht op een vast contract in plaats van de huidige twee jaar. De ketenbepaling wordt dus weer verlengd.
• Er komt een nieuwe ontslaggrond bij: de i-grond. Hierdoor kan een werkgever verschillende ontslagredenen met elkaar combineren in een ontbindingsverzoek.
• Een werkgever kan straks een proeftijd van maximaal vijf maanden afspreken in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een tijdelijk contract van twee jaar of langer mag de werkgever straks een proeftijd van maximaal drie maanden met de werknemer overeenkomen.
• Er komen strengere regels voor de beschikbaarheid van oproepkrachten. Zo is een oproepkracht straks alleen verplicht om gehoor te geven aan een oproep als de werkgever hem minimaal vier dagen van tevoren heeft opgeroepen.
• Payrollwerknemers krijgen recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijn.
• Werkgevers gaan een hogere WW-premie betalen voor werknemers met een flexibel contract dan voor werknemers met een vast contract.

Transitievergoeding als werkgever arbeidsovereenkomst beëindigt

Een transitievergoeding is verschuldigd als het initiatief van het einde van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever ligt. Dat oordeelt Rechtbank Zeeland-WestBrabant. 

Een werkneemster is op 4 mei 2015 op basis van een arbeidsovereenkomst (uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd), in dienst getreden bij de werkgever. De uitzendovereenkomst had de duur van één jaar en is daarna voor dezelfde duur tweemaal verlengd, en eindigt van rechtswege op 27 maart 2018.

Bij brief van 14 februari 2018 is het einde van de arbeidsovereenkomst aangezegd aan de werkneemster. In de periode na de aanzegging zijn door de werkgever aan de werkneemster diverse functies met dezelfde arbeidsvoorwaarden aangeboden.

Wat zegt werkneemster?
De werkneemster verzoekt de kantonrechter de werkgever te veroordelen om de verschuldigde transitievergoeding te betalen. Zij voert daartoe aan dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen ten minste 24 maanden heeft geduurd en dat de arbeidsovereenkomst na einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet is voortgezet. Het einde van de arbeidsovereenkomst is namelijk aangezegd. Daarom maakt zij aanspraak op een transitievergoeding.

Wat zegt werkgever?
De werkgever stelt dat het verzoek tot betaling van de transitievergoeding moet worden afgewezen. De werkgever laat weten voorafgaand aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst diverse functies aan de werkneemster te hebben aangeboden, waardoor de aanzegging volgens het bedrijf inhoudelijk is gewijzigd. De werkneemster heeft de voorstellen echter afgewezen, zodat zij er zelf voor heeft gekozen om geen nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten. De arbeidsovereenkomst is daardoor op initiatief van de werkneemster niet voortgezet. Een grondslag voor toekenning van een transitievergoeding ontbreekt dan ook, aldus de werkgever.

Wat zegt rechter?
Uit de wettekst van artikel 7:673 BW volgt dat uitgangspunt moet zijn dat een transitievergoeding is verschuldigd wanneer het initiatief van het einde van de arbeidsovereenkomst uitgaat van de werkgever. In deze zaak heeft de werkgever bij brief van 14 februari 2018 het einde van de arbeidsovereenkomst aangezegd per 27 maart 2018. Daarom moet ervan uit worden gegaan dat het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst kwam van de werkgever.

Aanzegging is leidend
Alhoewel de werkgever aanvoert, hetgeen overigens is betwist door de werkneemster, dat zij in de periode na de aanzegging meerdere functies aan de werkneemster heeft aangeboden, zodat de aanzegging inhoudelijk is gewijzigd, betekent dat niet dat daardoor het initiatief tot einde van de arbeidsovereenkomst bij de werkneemster is komen te liggen. De aanzegging van het einde van de arbeidsovereenkomst lag op dat moment al bij de werkneemster. Die aanzegging is leidend en het aanbieden van andere functies voor het einde van de arbeidsovereenkomst maakt niet dat daarmee de aanzegging is komen te vervallen. De werkneemster heeft recht op een transitievergoeding van € 1.089,78 bruto. De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van het netto equivalent daarvan.

Als een werkgever zijn werknemer verbiedt om een bestelauto privé te gebruiken, moet hij ervoor zorgen dat dit verbod schriftelijk is vastgelegd. Anders is de kans zeer groot dat er toch rekening moet worden gehouden met een bijtelling voor privégebruik. 

Stelt een werkgever een bestelauto ter beschikking aan zijn werknemer maar hij verbiedt privégebruik, zodat er geen rekening hoeft te worden gehouden met een bijtelling voor privégebruik,dan moet dit verbod wel aan de volgende voorwaarden voldoen:

• Het verbod moet schriftelijk zijn vastgelegd.
• De vastlegging van het verbod moet bij de loonadministratie worden bewaard.
• Er moet voldoende toezicht op de naleving van het verbod zijn.
• Er wordt een passende sanctie opgelegd als overtreding van het verbod plaatsvindt.

Geen schriftelijke vastlegging in loonadministratie
Dat niet makkelijk onder deze voorwaarden uit kan worden gekomen ondervond onlangs een hoveniersbedrijf. Een van de werknemers had een bestelauto ter beschikking gesteld gekregen. De onderneming had geen rekening gehouden met een bijtelling vanwege privégebruik van de bestelauto. De werknemer had namelijk een schriftelijk verbod gekregen om de bestelauto privé te gebruiken. De inspecteur vond echter dat er geen sprake was van een verbod, er was ook sprake van een ondeugdelijke rittenadministratie en legde een naheffingsaanslag op.

Rittenadministratie was onbetrouwbaar
Het hof gaf aan dat het hoveniersbedrijf niet aannemelijk had gemaakt dat er een verbod was op het privégebruik van de bestelauto. Er was namelijk geen schriftelijk vastlegging van het verbod in de loonadministratie te vinden. En zonder schriftelijke vastlegging was er geen sprake van een verbod op privégebruik. De bijtelling had dus niet achterwege mogen blijven.

Voor wat betreft de kilometeradministratie gaf de rechter aan dat niet duidelijk was geworden wanneer en waar de bestelauto had gestaan bij grote projecten. Ook het doel van een aantal ritten was niet te achterhalen. Het hof vond daarom dat de inspecteur terecht rekening had gehouden met een bijtelling privégebruik bestelauto bij de werknemer omdat de rittenadministratie van de werknemer niet betrouwbaar was.

Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 3 juli 2018 (gepubliceerd op 27 juli 2018), ECLI (verkort): 6158.

WBSO blijft in 2019 onveranderd

De Wet bevordering speur- en ontwikkelingswerk (WBSO) is veruit de belangrijkste subsidieregeling in Nederland. Vooral Nederlandse mkb-ondernemingen maken dankbaar gebruik van de WBSO. Uit een Kamerbrief die op Prinsjesdag naar de Tweede Kamer is gestuurd, blijkt dat de WBSO-ondersteuningspercentages voor 2019 hetzelfde blijven. 

Per 1 januari 2016 is de afdrachtvermindering voor speur- en ontwikkelingswerk (WBSO) samengevoegdmet de Research & Development Aftrek (RDA) tot één fiscale regeling voor alle kosten van Research & Development. Het stabiel houden van de voorwaarden van de WBSO is volgens de Kamerbriefbelangrijk. Bij het vaststellen van de WBSOondersteuningspercentages voor 2019 is dit als uitgangspunt meegenomen en het kabinet heeft besloten dat ze ongewijzigd zullen blijven ten opzichte van 2018.

Mkb maakt meer gebruik van de WBSO-regeling
Omdat in 2018 de tweede schijf van de WBSO is verlaagd (van 16% naar 14%) neemt het percentage mkb in de regeling toe. Voor 2019 (waarvoor dezelfde voorwaarden gelden als in 2018) is de schatting dat 65,2% naar het mkb zal gaan en 34,8% naar het grootbedrijf. De komende tijd zal worden onderzocht, gebruikmakend van de nu lopende evaluatie van de WBSO, hoe de budgetsystematiek kan worden verbeterd. De evaluatie van de WBSO zal naar verwachting eind november worden afgerond.

Bron: https://www.rendement.nl/nieuws/id21614–wbso–blijft–in–2019–onveranderd.html

Meer afdrachtvermindering WBSO uit potje van € 1,9 miljard

16 oktober 2018

De Wet bevordering speur- en ontwikkelingswerk (WBSO) is veruit de belangrijkste subsidieregeling in Nederland. Vooral Nederlandse mkb-ondernemingen maken dankbaar gebruik van de WBSO. Na heroverweging van het pakket ‘vestigingsklimaat’ uit het Belastingplan 2019 blijkt uit een Kamerbrief dat de tweede schijf van de S&Oafdrachtvermindering in 2020 verhoogd wordt met 2%-punt, van 14% naar 16%. 

In 2018 is de tweede schijf van de WBSO juist verlaagd van 16% naar 14%. Maar dit wordt in 2020 weer teruggedraaid: het tarief van de tweede schijf gaat terug omhoog naar 16%. Innovatieve ondernemers krijgen hierdoor een hogere vermindering van de af te dragen loonbelasting,als zij kosten maken en uitgaven doen ten behoeve van speur- en ontwikkelingswerk.

Voor 2019 verandert er niets aan de WBSO
Voor 2019 is de schatting dat 65,2% van de tegemoetkoming naar het mkb zal gaan en 34,8% naar het grootbedrijf. Maar volgend jaar blijven de ondersteuningspercentages nog hetzelfde.De komende tijd zal verder worden onderzocht, gebruikmakend van de nu lopende evaluatie van de WBSO, hoe de budgetsystematiek kan worden verbeterd. De evaluatie van de WBSO zal naar verwachting eind november worden afgerond. Per 1 januari 2016 is de afdrachtvermindering voor speur- en ontwikkelingswerk (WBSO)samengevoegdmet de Research & Development Aftrek (RDA) tot één fiscale regeling voor alle kosten van research & development.

Verhoging afdrachtvermindering WBSO leidt tot beter vestigingsklimaat
De impuls die het kabinet wil geven door in 2020 de afdrachtvermindering weer te verhogen, past bij het bredere planom het vestigingsklimaat van Nederland te verbeteren. Het kabinet heeft daarbij gekeken naar het hele pakket aan fiscale maatregelen, zo blijkt uit de Kamerbrief van staatssecretaris van Financiën Snel. Onder andere via een verlaging van de vennootschapsbelasting, maatregelen die innovatie en ondernemerschap in Nederland moeten bevorderen en door een aantal overgangsmaatregelen in te stellen, moet Nederland een aantrekkelijker land worden om zich te vestigen.

AVG en uw salaris- en personeelsadministratie  

Wettelijke grondslag en bewaarplicht
Het is toegestaan om persoonsgegevens van betrokkenen (in deze werknemers) te verzamelen als daarvoor een wettelijke grondslag is. Gegevens over salaris, onkostenvergoedingen en de afgedragen loonbelasting/premie volksverzekeringen zijn bijvoorbeeld nodig voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Ook mag u persoonsgegevens verwerken als u daarvoor toestemming of een gerechtvaardigd belang heeft.

Burgerservicenummer
Het burgerservicenummer (BSN) mag u alleen gebruiken voor de uitwisseling van loongegevens met de Belastingdienst. Daarom moet u het BSN opnemen in de salarisadministratie, bijvoorbeeld met een kopie van het identiteitsbewijs. Ook mag u het BSN doorgeven aan de arbodienst of bedrijfsarts als uw werknemer moet re-integreren. U mag het BSN verder niet gebruiken in de arbeidsovereenkomst, verslagen van beoordelingsgesprekken of als personeelsnummer.

Arbeidsongeschikt
Alleen de arbodienst en de bedrijfsarts mogen aan een arbeidsongeschikte werknemer gezondheidsgegevens vragen en deze informatie verwerken. U als werkgever mag geen gezondheidsgegevens verwerken en ook niet naar de aard en oorzaak van de beperkingen vragen. U mag alleen de informatie van de bedrijfsarts of arbodienst verwerken die u nodig heeft voor de re-integratie of loondoorbetaling, zoals de verwachte duur van het verzuim, de mate van arbeidsongeschiktheid en de aanpassingen die u moet doen voor de re-integratie.

U mag slechts enkele gegevens verwerken die direct afkomstig zijn van de werknemer:

• de vermoedelijke duur van het verzuim;
• de lopende afspraken en werkzaamheden van de werknemer;
• telefoonnummer en (verpleeg)adres waarop uw werknemer te bereiken is;
• of de werknemer valt onder een vangnetbepaling uit de Ziektewet;
• of er sprake is van een arbeidsongeval en of daar eventueel een aansprakelijke derde bij betrokken was.

Bewaartermijnen
Met de komst van de AVG gelden er geen harde termijnen meer voor het bewaren van salaris- en personeelszaken. Wel schrijft de AVG voor dat de gegevens niet langer dan noodzakelijk bewaard mogen worden. Onderstaande termijnen zijn dan ook adviestermijnen die in de praktijk kunnen verschillen.

• Sollicitatiebrieven en -correspondentie mag u zonder toestemming na afloop van de sollicitatieprocedure maximaal vier weken bewaren.
• Sollicitatiebrieven en cv’s voor eventuele toekomstige vacatures mag u met expliciete toestemming van de sollicitant maximaal een jaar bewaren.
• Als een medewerker uit dienst treedt, moeten de verslagen van functioneringsgesprekken minimaal twee jaar bewaard blijven, de loonbelastingverklaringen en kopieën van identiteitsbewijzen minimaal vijf jaar en de afspraken over salaris en arbeidsvoorwaarden minimaal zeven jaar. Voor de arbeidsovereenkomst, verslaglegging in het kader van de Wet verbetering poortwachter, vutregeling en afspraken omtrent OR-werk geldt een maximale bewaartermijn van twee jaar.

Verwerkingsovereenkomst
Als u gebruikmaakt van een dienstverlener die in opdracht van u persoonsgegevens verwerkt, bijvoorbeeld een externe salarisadministrateur, dan moet u met deze partij een verwerkingsovereenkomst aangaan. Daarin worden onder andere de volgende onderwerpen geregeld:

• aansprakelijkheid;
• geheimhouding;
• beveiligingsmaatregelen;
• duur van de gegevensverwerking;
• specifieke doeleinden van de verwerking;
• toestemming om bij de verwerker audits af te nemen ter controle;
• de verwerker moet eerst toestemming van u krijgen om een andere partij in te schakelen voor de ondersteuning bij de verwerking van persoonsgegevens.

Informeer uw werknemers
U bent verplicht om uw werknemers in begrijpelijke taal en in een toegankelijke vorm te informeren over wat er met hun persoonsgegevens gebeurt:

• het doel van de verwerking van de persoonsgegevens;
• wie deze gegevens verwerken;
• of u gegevens doorstuurt naar het buitenland;
• hoe lang u de gegevens bewaart;
• dat werknemers een eenmaal gegeven toestemming voor de verwerking van hun gegevens weer mogen intrekken.